单位领导不同意辞职

篇一:事业单位职工与单位之间的辞职纠纷如何适用法律

事业单位职工与单位之间的辞职纠纷如何适用法律

【案情】

原告王焕与被告鄂勇系同胞兄弟,1992年至2004年间,原、被告两兄弟共同出资在广西天峨县向阳镇罗沙屯厂上坡(地名)等地开荒种植杉木、板栗、八角等经济林木。由于当时农村土地承包经营管理不甚完善,2002年,在鄂勇不知情的情况下,王焕把两兄弟共同出资开荒种植的7亩多经济林地申报为退耕还林地,并以其与其妻罗秀的名义与向阳镇人民政府签订退耕还林合同。

2002年至2009年,王焕夫妇独自领取该退耕还林的全部粮食补助和现金补助,未分给鄂勇。2010年,鄂勇获知王焕把上述林地申报为退耕还林后便到天峨县退耕还林办领取该年上述退耕换林地现金补助956.25元中的477.50元。 2013年11月、王焕与罗秀向天峨县人民法院起诉,请求该院判决鄂勇退还其2010年领取的上述477.50元退耕还林补助款。

【分歧】

本案在审理的过程中,存在两种不同的意见。

第一种意见认为,根据合同的相对性原则,该退耕还林合同是王焕和罗秀与政府签订的,因此该退耕还林补助应该是政府发给王焕与罗秀,与鄂勇无关。并且,根据国家退耕还林的相关政策,该经济林地申报为退耕换林地后并没有改变鄂勇和王焕退该林地享有经营管理权以及对地上经济林木所产生的收益的拥有,该退耕还林补助收益只是王焕和罗秀通过自己的努力争取得到的。因此,应当支持王焕和罗秀的诉讼请求。

第二种意见认为,虽然是王焕和罗秀与政府签订退耕还林合同,但是该经济林地的实际经营管理者是王焕和鄂勇,根据“谁经营谁管理谁受益”的原则,作为该林地受益之一的退耕还林补助款,鄂勇理应有权与王焕共同分享,而罗秀不是该地的实际经营管理人,不该享有该林地产生的一切受益。因此,应当驳回王焕和罗秀的诉讼请求。

【评析】

笔者赞同第二种意见,理由是:

国家对退耕还林实行资金和粮食补贴制度,在一定期限内无偿向退耕还林者提供适当的补助粮食、种苗造林费和现金补助。其原则是"谁退耕、谁造林、谁经营、谁受益"。据此,退耕还林的粮食补助,是对原退耕还林土地的承包经营权人因土地退耕后无法种植粮食的损失的补助,该补助应属于土地的承包经营权人,而种苗造林费等现金补助是对在退耕还林土地上进行植树造林的费用的补助,该补助应属于造林人或林木经营人。

从本案来看,上述退耕还林地在签订退耕还林合同前就已经种植了林木,该退耕还林地上的林木系王焕与鄂勇共同开发种植,因此,其种苗造林费等现金补助,应属王焕与鄂勇共有。那么,在2002年至2009年上述退耕还林地的所有粮食补助和现金补助全是王焕和罗秀夫妻占有的情况下,鄂勇只领取2010年上述退耕换林现金补助956.25元中的477.50元,并未过错,理应得到支持。故应驳回王焕和罗秀的诉讼请求。

(作者单位:广西天峨县法院)

篇二:公司是否可以拒绝员工辞职,辞职需要赔偿公司损失吗?

公司是否可以拒绝员工辞职,辞职需要赔偿公司损失吗?

一、公司是否可以拒绝员工辞职

《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,明确赋予了职工辞职的权利,这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理”。

二、辞职需要赔偿公司损失吗

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:

1、 用人单位招收录用其所支付的费用;

2、 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

3 、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4 、劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不予理会用人单位的赔偿要求,用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续,职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以,职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

篇三:党政领导干部辞职暂行规定

党政领导干部辞职暂行规定

第一章 总则

第一条 为建立健全党政干部辞职制度,加强对党政领导干部的管理和监督,根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规,制定本规定。

第二条 党政领导干部辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

第三条 本规定适用于中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会的工作部门或者机关内设机构的领导成员,最高人民法院、最高人民检察院的领导成员(不含正职)和内设机构的领导成员;县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构的领导成员;上列工作部门的内设机构的领导成员。

第四条 党委(党组)及其组织(人事)部门,按照干部管理权限履行本规定中的有关职责,负责本规定的组织实施。

第二章 因公辞职

第五条 领导干部因担任由人大、政协选举产生的领导职务,任期未满因工作需要变动职务,依照法律或者得政协章程规定应当辞去现任领导职务的,向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。

第六条 领导干部因公辞职,应当在接到党委(党组)通知后7日内,向任免机关提出辞去现任职务的书面申请。

第七条 因公辞职的领导干部另有任用,按照有关法律规定拟任职务与现任职务不能同时担任的,应当在任免机关批准其辞职后,再对外公布其新任职务。

第三章 自愿辞职

第八条 党政领导干部因个人或者其他原因,可以自愿提出辞去现任领导职务或者公职。

第九条 党政领导干部自愿辞职应当经过下列程序:

(一)干部本人按照干部管理权限,以书面形式向党委(党组)提出辞职申请。辞职申请应当说明辞职原因等情况,同时辞去公职的还应说明辞职后去向等。

(二)组织(人事)部门对干部辞职原因、辞职条件等有关情况进行了解审核,并提出初步意见。审核中应当听取干部所在单位的意见及纪检机关(监察部门)的意见,并与干部本人谈话。

(三)按照干部管理权限,党委(党组)集体研究,作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定。对申请辞去领导职务同时辞去公职的,党委(党组)除对是否同意其辞去领导职务作出决定外,还应对是否同意其辞去公职作出决定。

(四)党委(党组)作出同意辞职决定后,按照有关规定办理辞职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部,依照法律或者政协章程的有关规定办理。

第十条 党委党组应当自接到干部辞职申请之日起三个月内予以答复。答复意见应当以书面形式通知辞职干部所在单位和干部本人。

超过三个月未予答复的,视为同意辞职。

第十一条 党政领导干部有下列情形之一的,不得辞去领导职务:

(一) 有重要公务尚未处理完毕,而且须由本人继续处理的;

(二) 由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的;

(三) 正在接受纪检机关(监察部门)、司法机关调查或者审计机关审计的;

(四) 有其他特殊原因的。

第十二条 党政领导干部具有本规定第十一条所列情形之一的或者有下列情形之一的,不得辞去公职:

(一) 在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的;

(二) 未满最低服务年限的;

(三) 有其他特殊原因的。

第十三条 党政领导干部辞去公职后三年内,不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职;不得从事或者代理与原工作业务直接相关的经商办企业活动。

第四章 引咎辞职

第十四条 党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或者对重大事故负有重要领导责任等,不宜再担任现职,本人应当引咎辞去现任领导职务。

第十五条 党政领导干部有下列情形之一的,应当引咎辞职:

(一)因工作失职,引发严重的群体性事件,或者对群体性、突发性事件处置失当,造成严重后果或者恶劣影响,负主要领导责任的;

(二)决策严重失误,造成巨大经济损失或者恶劣影响,负主要领导责任的;

(三)在抗灾救灾、防治疫情等方面严重失职,造成重大损失或者恶劣影响,负主要领导责任的;

(四)在安全工作方面严重失职,连续或者多次发生重大责任事故,或者发生特大责任事故,负主要领导责任的;连续或者多次发生特大责任事故,或者发生特别重大责任事故,负主要领导责任、重要领导责任的;

(五)在市场监管、环境保护、社会管理等方面管理、监督严重失职,连续或者多次发生重大事故、重大案件,造成巨大损失或者恶劣影响,负主要领导责任的;

(六)执行《党政领导干部选拔任用工作条例》不力,造成用人严重失察、失误,影响恶劣,负主要领导责任的;

(七)疏于管理监督,致使班子成员或者下属连续或多次出现严重违纪违法行为,造成恶劣影响,负主要领导责任的;

(八)对配偶、子女、身边工作人员严重违纪违法知情不管,造成恶劣影响的;

(九)有其他应当引咎辞职情形的。

第十六条 党政领导干部引咎辞职应当经过下列程序:

(一)干部本人按照干部管理权限,以书面形式向党委(党组)

提出辞职申请。辞职申请应当说明辞职原因和思想认识等。

(二)组织(人事)部门对辞职原因等情况进行了解审核,并提出初步意见。审核中应当听取纪检机关(监察部门)的意见,并与干部本人谈话。

(三)按照干部管理权限,党委(党组)集体研究,作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定。党委(党组)的决定应当及时通知干部所在单位和干部本人。

(四)党委(党组)作出同意辞职决定后,按照有关规定办理辞职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部,依照法律或者政协章程的有关规定办理。

第十七条 党委(党组)应当自接到干部引咎辞职申请三个月内予以答复。

第十八条 任免机关在同意干部引咎辞职后,一般应当将干部引咎辞职情况在一定范围内公布。

第五章 责令辞职

第十九条 党委(党组)及其组织(人事)部门根据党政领导干部任职期间的表现,认定其已不再适合担任现职,可以通过一定程序责令其辞去现任领导职务。

党政领导干部有本规定第十五条所列情形之一,应当相咎辞职而不提出辞职申请的,党委(党组)应当责令其辞职。

第二十条 责令辞职应当经过下列程序:

(一)党委(党组)作出责令干部辞职的决定,并指派专人与干

篇四:事业人员辞职规定的通知

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知

1990-04-22

人调发[1990]19号

现将《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》印发试行。请你们在执行中注意总结经验,并及时将有关问题和意见告我部流动调配司。

全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定

第一条 为了完善全民所有制事业单位的人事管理制度,促进人才合理流动,充分发挥人才的作用,特制定本规定。

第二条 本规定适用于全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员。

全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。

第三条 辞职应遵循下列原则:

(一)有利于人才的分布与国民经济发展的需要相适应;

(二)有利于更好地发挥人才作用;

(三)鼓励和支持人才到边远地区、贫困地区、少数民族地区、工农业生产第一线及其他国家最需要的地区、行业和部门工作。

第四条 辞职必须按人事管理权限,向所在单位或主管部门提出书面申请。

第五条 所在单位或主管部门从收到辞职申请起,除本规定第六条、第七条规定的情况外,应在三个月内,予以办理辞职手续并发给辞职证明书。

第六条 与所在单位订有聘用合同的人员,其辞职按聘用合同的规定办理。聘用合同没有明确规定的,可按本规定的第五条或第七条办理。

第七条 有下列情况之一的人员,其辞职必须经过批准。

(一)国家和省、市(地区)重点科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对工作可能造成损失的;

(二)在边远地区、少数民族地区工作的;

(三)从事特殊行业、特殊工种的;

(四)从事国家机密工作,或曾从事国家机密工作,在规定的保密期内的;

(五)经司法或行政机关决定或批准,正在接受审查、尚未结案的;

(六)法律、法规、规章规定的其它情况。

第八条 所在单位或主管部门与辞职申请人之间发生争议时,可向当地政府人事部门人才流动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第九条 辞职人员的人事档案,有关单位应按国家关于流动人员人事档案的规定,进行移交、接转和管理。

第十条 辞职人员被全民所有制单位重新录用,辞职前和录用后的工龄合并计算。

第十一条 辞职人员在未另外获得住房前,在一定期限内允许继续居住原单位住房。具体居住时间和住房收费标准,按当地政府的有关规定执行。

第十二条 辞职人员凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费问题可按合同规定办理;如个人与单位没有签订合同,单位可以适当收取培训费,收取标准按培训后回单位服务的年限,以每年递减培训费20%的比例计算。 第十三条 辞职应按规定程序办理手续,不得擅自离职。对擅自离职人员,要进行批评教育,并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的,要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的,按自动离职处理,以后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算。

第十四条 辞职人员不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料和设备器材等,违者视情节轻重给予行政处分或责令赔偿经济损失。

第十五条 有关单位应支持人才合理流动。对有意刁难、打击申请辞职人员者,应给予严肃处理。

第十六条 省、自治区、直辖市政府人事部门,可根据本规定制定实施细则或实施办法,并报人事部备案。

第十七条 本规定由中华人民共和国人事部负责解释。 第十八条 本规定自发布之日起试行。

申办材料及具体的要求

(1)辞职:

《辞职申请表》;

(2)辞退:辞退理由和事实依据。

5、办事程序

(1)专业技术人员和管理人员辞职

1)辞职申请人员填写《辞职申请表》,向所在单位或主管部门提出书面申请;

2)所在单位或主管部门从收到辞职申请起,除须经批准的以外,应在三个月内,予以办理辞职手续。与所在单位订有聘用合同的人员,其辞职按聘用合同规定办理。

3)所在单位将其《辞职申请表》及人事档案转交同级政府人事部门所属人才流动服务机构,人才流动服务机构与辞职人员签订有关协议后,发给辞职人员《辞职证明书》,并将《辞职人员档案转递通知单》的《回执》退给辞职人员原单位。

辞职申请人的情况符合辞职规定,但超过三个月单位仍不给办理辞职的,辞职申请人可到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构可向辞职申请人所在单位调转其人事档案,并发给本人《辞职证明书》。

4)辞职人员辞职后一年内,去全民所有制单位、集体单位、“三资”企业工作的,保留其全民所有制干部身份;辞职人员从事个体经营、到私营企业工作或辞职后一年内找不到接收单位的人员,不再保留其全民所有制干部身份。

所在单位或主管部门与辞职申请人之间发生争议时,可向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申报材料:

1、辞职申请表及所在单位意见;

2、关于同意申请人辞职的批复;

3、辞职通知书。

办理程序:

1、本人提出申请;

2、所在单位提出意见;

3、按照干部管理权限,经任免机关人事部门审核后,报任免机关审批;

4、抄送同级人事部门备案。

政策依据:国家文件

篇五:不经公司批准,员工也能辞职

不经公司批准,员工也能辞职?

今天,部门来了个极其谦卑而又小心翼翼的实习生。她的到来,让我想起了初出茅庐的自己。

还能清晰地记起实习的那段日子。

大四,踌躇满志的年纪。本以为学了四年的人力资源,对薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划等都耳熟能详了,心想一定能在人力资源管理领域有所作为。

当时的我,满怀信心地向很多知名企业的人事管理岗位投递了简历,并最终以优异的成绩被这家初具规模的合资企业录取。那时候,走在路上都觉得自己的职业生涯从此开始发光。第一天,报到。

“这是我们的陈经理”,前台将我带到这个埋头翻阅文件的男子面前,此人轻轻地点了一下头,“你先坐一下,可以看看手边的杂志,我马上就好。”这位陈经理头也没抬,手指了一下旁边的大沙发,又一头扎进了文件之中。

我百无聊赖地坐着,随手翻了一本茶几上的《员工关系》。许久,办公室里只有翻阅资料的声音以及噼里啪啦打字的声音。以前听学长说做人事都忙得要死,今天终于领教到了。

约十分钟的样子,这位陈经理抬起头。

“雷小凡?”

“是。”

“你好,我是这里的人力资源部经理,我姓陈,你可以叫我大陈或者Peter。在你实习期间,会由我的另一位同事Tommy带你。”Tommy就这么成了我的师父。

“我们公司不大,现在大家对人力资源特别是员工关系这一块儿还不是很注重,甚至只有遇到问题了才想到我们,但我们自己要意识

到我们是公司的后勤支持部门,要站在公司的角度维护员工的利益??

“这个岗位要熟悉一下相关的法律,像劳动法规、工资支付的规定,等等。你现在先熟悉一下,不要急,平时多看看,自然就能熟练掌握了。”

随后,紧张的实习工作开始了。

转眼间,实习也已经一个月了。那段时间我一直在Tommy身边看着他娴熟地处理各种复杂的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

一天,销售部的蒋经理风风火火地将师父叫过去。

蒋经理,英文名Kevin,是销售部的头,天天挺着个啤酒肚,平时笑眯眯,批评起人来却从不留情,人称“蒋大佛”。他们销售部业绩一直不错,因此他也是老板面前的红人,被我们的大老板视为公司四大将之一。

一定是出了什么大事,我尾随师父来到了“蒋大佛”办公室。蒋很客气地将我们引到他的办公室。

“具体什么情况?”

“Dylan是我们部门的销售主管,2002年来到公司。当时只是一个小职员。但是他工作很勤奋又很有上进心,很快成为部门的业绩冠军。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培养他做管理,送他去上管理课程。所谓爱之深、责之切,对于Dylan我一直严格要求。也许是过于苛刻了,前段时间他竟然跟我说要辞职,一开始我以为他开玩笑呢,跟他谈心,说好好干公司肯定会重用他。这件事就这么过去了,他没再提起,我也没有多想。”

“他提出口头离职后有什么和往常不同的举动吗?”

“现在想想还真有点不对劲。”“蒋大佛”一脸沉思状,可见回忆得有些辛苦。

“最近时常心不在焉、接电话总是神神秘秘的。有次开会直接走神了,被我狠狠地说了一顿。

“之后没几天,他就起草了一份书面的辞职报告给我,说要离职。“他执意要走。当时我就火了,公司辛辛苦苦把他培养出来,他说辞职就辞职,太不把公司放在眼里了。当时他没说什么,之后我跟了笔单子去外地出差近一个月。没想到,两周前他竟然跟我说什么三十天到了,第二天就没来公司上班。这不,我刚收到他快递过来的《律师函》。”

“蒋大佛”愤愤地说着,递过来一张《律师函》。

律师函

受委托人×××之托,就以下事项做出说明。

委托人于2008年3月18日书面向贵公司提出离职,并于2008年4月18日正式离职。现在已是2008年4月28日,贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续,致使我委托人无法重新就业,望贵公司见此函后速办理退工手续,否则我方将借助法律手段维护自身利益。

×××律师事务所

“自己旷工不来上班,还发《律师函》过来。再有,作为他的顶头上司,他辞职当然要经过我同意。”

“老蒋啊,《律师函》里面说的没错。按照《劳动合同法》的规定,员工可以提出辞职,提出后,不管公司批准还是不批准,员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了,就是说到了第三十一天,提出辞职的员工就可以离开公司,不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。

“他一开始口头提出离职,法律讲究‘口说无凭’,因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告时,我们就要关注了。因为只要辞职书交上来,公司这里就没有决定权了,除非辞职报告上面写的是‘请公司批准’等相关内容,否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。

“所以说,他的《律师函》中说得一点也没错,他提出辞职已超过三十天,做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司,应该及时出具退工单,并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话,员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失,我们还要承担赔偿责任。

“所以老蒋,处理离职员工要及时跟我们沟通啊!”

老蒋有些不以为然,但是又不得不服,只得强把怒火压下。回来的路上。

Tommy告诉我,“我们的一切操作都是以法律为底线,在合法的维度里做文章。遇到一个case,应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理,千万别被它的阵势给震慑住,慌了手脚。

“我们平时处理的主要就是员工和公司之间的关系。很多时候就因为其他部门经理的一句话,我们就要忙活半天。所以我们要跟各部门之间保持信息畅通。否则,还没等到我们接手就大势已定,我们也就无能为力了。像今天的事情,如果再晚几天,如果Dylan因为我们公司没及时为他办理退工手续而导致新的公司无法录用他,由于我们的原因给他造成损失,到时反而变成我们的不是了。

“我们现在抓紧给他办还来得及,但是退工单已经晚了,退工单应该是在劳动合同解除的当天出具的。”

“师父,员工只要提前三十天通知公司就能离职?”

“这个要看情况,不同情况不同处理。比如处于试用期中,员工只要提前三天就可以解除劳动合同。又比如公司和员工之间约定了服务期、脱密期,等等,具体问题具体对待,你可以自己去查一下,然后比较一下各种情况的不同。”

“如果员工没有提前三十天通知公司就离职的,那我们怎么办?”“这种行为,已经构成了违法解除劳动合同。这个时候,根据《劳动合同法》的规定,如果员工的这种行为给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿。

“对于那种上午提出离职,下午就走人的员工,又没有证据举证损失的时候,我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后,再出具解除或终止劳动合同通知书,然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单,其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”

看到师父一下子把我眼前的复杂化为简单,崇拜之情油然而生。●试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出;合同期内的员工辞职,应该提前三十天书面通知公司;公司如果存在着法定过错时,员工可以随时提出离职;对于涉密岗位的员工,和公司有约定脱密期的,必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

●劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职,不受企业的干涉,企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职,显然是违背了法律的规定。

●在新的立法背景下,用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期,加大人才培养力度,开拓新的人才获取渠道,充分做好人才储备工作;架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策,保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力;规划企业发展愿景,建设更加强大的企业文化,统一价值观;设计更加完善的员工职业生涯发展体系,为其提供较大的职业发展空间与成长机会,实现企业与员工的共同发展??

●用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务,并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围,如招聘费用、其他直接经济损失等。

●规范用工,在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法,防止劳动者随时辞职的发生。

篇六:事业单位人员辞职注意事项

目前,事业单位人员辞职争议很多,一般是事业单位员工提出辞职而单位不同意,员工单方离职,单位留置人事档案。我国现实条件下员工没有人事档案,其可选择的工作范围受到很大限制,无法进入国际大企业工作,找不到理想的工作,无法办理社会保险事宜,也无法办理出国的相关手续,员工非常苦恼。此类人事档案与员工分离的现象非常之多以致也成为社会问题。 我国事业单位人员分为与单位签订劳动合同员工和未与单位签订劳动合同员工两部分,其中与单位签订劳动合同的员工与单位的劳动关系适用《劳动法》,其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的解决均适用《劳动法》及调整劳动关系的行政法规。目前,大部分事业单位人员,比如学校的教师、科研院所的研究人员不与单位签订劳动合同,这部分人员与单位的关系就不适用《劳动法》,其辞职适用国家相关人事管理法规。 依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》,全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以提出辞职,并按人事管理权限,向所在单位或主管部门提出书面申请,所在单位或主管部门应从收到辞职申请起三个月内,予以办理辞职手续,发给辞职证明书,并且按国家关于流动人员人事档案的规定,进行人事档案移交、接转手续,一般事业单位人员的辞职是没有实质性的要件的,只需要履行提前通知的义务即可。 但是以下四类人员辞职必须经过所在单位或主管部门批准,否则是不能辞职的:(一)国家和省、市(地区)重点科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对工作可能造成损失的;(二)在边远地区、少数民族地区工作的;(三)从事特殊行业、特殊工种的;(四)从事国家机密工作,或曾从事国家机密工作,且在规定的保密期内的。 未与单位签订劳动合同的事业单位人员辞职争议适用《人事争议处理暂行规定》,争议双方应当在争议发生之日起60日内,以书面形式向单位所在地人事争议仲裁委员会申请仲裁。 事业单位人员辞职注意事项的延伸内容:辞职遭拒引发诉讼为留人才单位状告职工 4月25日,安顺市西秀区人民法院开庭审理了一起特殊的民事案件:安顺某单位将该单位职工杨某列为被告,请求人民法院判令被告的辞职行为无效。 安顺某单位的杨某两次向单位提出书面辞职申请未获批准后,于2005年12月向安顺市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请称:他于1996年大学毕业后分配到被申请人单位。2005年6月,申请人书面向被申请人提出辞职申请,未获批复。同年10月,申请人再次向被申请人书面提出了辞职申请,并要求将个人档案移交人才交流中心,遭到被申请人的拒绝。 安顺市人事争议仲裁委员会在审理此案时,被申请人辩称:申请人是单位一个科研项目的主要负责人和业务骨干,按相关规定,被申请人依法不予审批其辞职请求。 仲裁委审理后查明,申请人承担的科研项目已于2005年6月前结题。根据相关法规,今年2月下旬,仲裁委作出了裁决:被申请人在裁决书生效之日起15日内为申请人办理辞职手续。 因不服仲裁委的裁决,该单位便将职工杨某列为被告,向西秀区人民法院提起了诉讼,请求法院确认被告杨某的辞职无效。4月25日,西秀区人民法院开庭审理了此案,此案将择期宣判。

篇七:如果你通过这次公务员考试有幸被录取为公务员,但是你的公司领导不同意你离

一、整体解读

试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。

1.回归教材,注重基础

试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。

2.适当设置题目难度与区分度

选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。

3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察

在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

篇八:事业单位员工想辞职就辞吧

我国事业单位人员分为与单位签订劳动合同员工和未与单位签订劳动合同员工两部分,其中与单位签订劳动合同的员工与单位的劳动关系适用《劳动法》,其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的解决均适用《劳动法》及调整劳动关系的行政法规。目前,大部分事业单位人员,比如学校的教师、科研院所的研究人员不与单位签订劳动合同,这部分人员与单位的关系就不适用《劳动法》,其辞职适用国家相关人事管理法规。

依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》,全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以提出辞职,并按人事管理权限,向所在单位或主管部门提出书面申请,所在单位或主管部门应从收到辞职申请起三个月内,予以办理辞职手续,发给辞职证明书,并且按国家关于流动人员人事档案的规定,进行人事档案移交、接转手续,一般事业单位人员的辞职是没有实质性的要件的,只需要履行提前通知的义务即可。

但是以下四类人员辞职必须经过所在单位或主管部门批准,否则是不能辞职的:(一)国家和省、市(地区)重点科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对工作可能造成损失的;

(二)在边远地区、少数民族地区工作的;(三)从事特殊行业、特殊工种的;(四)从事国家机密工作,或曾从事国家机密工作,且在规定的保密期内的。

未与单位签订劳动合同的事业单位人员辞职争议适用《人事争议处理暂行规定》,争议双方应当在争议发生之日起60日内,以书面形式向单位所在地人事争议仲裁委员会申请仲裁。

目前,事业单位人员辞职争议很多,一般是事业单位员工提出辞职而单位不同意,员工单方离职,单位留置人事档案。我国现实条件下员工没有人事档案,其可选择的工作范围受到很大限制,无法进入国际大企业工作,找不到理想的工作,无法办理社会保险事宜,也无法办理出国的相关手续,员工非常苦恼。此类人事档案与员工分离的现象非常之多以致也成为社会问题,因此,事业单位人员应当在发生辞职争议后60天内,及时提请人事争议仲裁,切实保障自己的权益。 (北京市泽普律师事务所杨东升)

篇九:员工不同意公司调岗调薪该如何处理

案例来了:

前天有网友咨询,公司以业务调整,她不再适合现在岗位为由,将其调到一个她不喜欢的岗位,而且按新岗位工资要降薪了。公司的意图很明显:自己打辞职报告走人吧。遇到这类情况怎么办,公司可以擅自调整员工的岗位和工资吗? 现实中,调岗调薪是非常普遍的。如果是升职加薪自然是皆大欢喜。而很多情况是,有的员工不胜任工作或企业认为其不胜任工作,将其调到其他岗位,同时按照新岗位的工资标准核定工资待遇。但员工往往对降低工资提出异议,尤其是工资降幅过大时。现实中不乏有企业以生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调岗调薪,迫使员工自行辞职。

假如职工对调整岗位和降低工资待遇提出异议,那么企业强行调整的做法是否合理合法呢?现在有两种观点:

第一种观点认为:调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。

第二种观点认为:在劳动者不胜任工作的前提下,适当调整岗位并适当降低工资待遇,属于企业的用人自主权,但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由,否则不得擅自调整岗位或降低工资。

我们赞同第二种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利,但是这种权利不是不受任何限制的。

当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前,企业可以自行设置岗位和组织架构,同时还可以自行设定各岗位的工资待遇(前提是不得低于当地最低工资标准)。

如果企业招用了劳动者后,就不能再以企业用人自主权和工资分配权,擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系,一旦建立劳动关系,劳动者要受到企业的管理和支配,双方的关系变成了不完全的平等。

因此,双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护,严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以,企业不得擅自调整岗位和降低工资。

在现实中,确有员工不胜任工作,需要降职降薪的情况。应该具体情况具体分析,企业应当证明对其的调整具有充分合理性。如果企业调整岗位或降低工资待遇是在合理范围内的,应该予以支持。这样既保证了企业的用人自主权,也保护了劳动者的合法权利。合理性的掌握由仲裁员或者法官根据一般人的认知标准和自身的价值观念来自由裁量,达到平衡劳资双方利益、缓矛盾的目的。

当然,在员工确实不胜任工作的情况下,企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时,企业可以按照《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定,用人单位以该理由解除劳动合同的,要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。

还有部分企业,以员工不服从工作调动为由,安排其放假待岗,待岗期间只发基本工资或最低工资,已达到迫使员工主动辞职的目的。

企业的这种做法也是错误的。根据《国有企业富余职工安置规定》和《工资支付暂行条例》及各地的工资支付规定,只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位,优化企业资源配置,尽快使企业度过难关,实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施,并非用人单位处分劳动者的形式。并且根据相关规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

综上所述,企业擅自调整员工工作岗位,降低员工工资,或者以员工不服从工作调动为由,安排其放假待岗,待岗期间只发基本工资或最低工资的做法明显违反劳动法相关规定,应该予以纠正。

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篇十:单位开除和主动辞职有何区别

单位开除和主动辞职有何区别?

2011-9-5 12:17

提问者: 月舞千年

| 浏览次数:392次

我在证券公司工作四年,没有任何对公司造成损失的事情,也没有出过任何风险,但是现在新上任的经理就是因为我经常迟到看我不顺眼,要开除我,今天打电话来说要我抽时间办理离职手续(离职手续是指的我自己主动辞职的手续)我肯定不可能主动辞职啊,请问要是一直拖着,每天还是按时上班等着公司把我开除的话对我以后的职业生涯有影响

吗?会不会有什么不利的?失业后如何领取失业金?谢谢! 我来帮他解答

2011-9-5 12:46

满意回答 :

最好别自己辞职,如果自己主动辞职了那就视为主动失业是不能享受失业保险金。

但如果是企业辞退员工,那就需要出具书面材料,如证据不充分的话,必须按照工作一年补偿一个月工资的标准补偿员工。

是被单位开除的话,退工单上写的是“辞退”,对于以后找工作的话可能会有一点影响,因为没有一个HR的经理会愿意招聘一个被原单位辞退的员工的,不过对于现在用工荒的情况,这点问题也就不是什么大问题了

失业金的领取要符合以下几个条件:

一、按规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。

二、非因本人意愿中断就业的。非因本人意愿中断就是是指下列情况:

1、终止劳动合同的。

2、被用人单位解除劳动合同的

3、被用人单位开除、出名和辞退的

4、用人单位以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,以及未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,致使劳动者与用人单位解除劳动合同的

5、法律、法规规定的其他情形。

三、已办理事业登记,并有求职要求的

失业金的领取期限是根据失业人员所在单位和本人累计缴纳失业保险费的时间确定的,领取期限的最长时间不得超过个月。