辞职和解聘的区别

篇一:开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别

开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:(1)被判刑并入狱服刑的;(2)二次劳教被注销城市户口的;(3)留用察看期间表现仍不好的;(4)严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,5个月之内审批完毕。

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期间,单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是:(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分,是一种行政处理,没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是:(1)职工犯有规定的违纪或错误行为;(2)经过教育或行政处分仍然无效;(3)尚不够开除或除名条件。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动,不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任,并且擅自录用自动离职的职工的用人单位,对原用人单位造成经济损失的,应承担连带赔偿责任。

这里需要提醒的是,根据有关停薪留职的文件规定,如果职工要求停薪留职,但未经用人单位批准而擅自离职的,或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定,这里讲的按自动离职处理,是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因按自动离职处理发生的争议,应按除名争议处理。

篇二:辞职与离职的区别

辞职与离职的区别

一、辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而与用人单位解除劳动关系。辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动,不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

(1)劳动者与用人单位经协商一致签订劳动合同,劳动合同经依法订立即具有法律约束力,双方当事人必须履行劳动合同规定的义务,劳动合同期限内劳动者必须履行提供劳动的义务,用人单位必须向劳动者支付劳动报酬及向劳动者提供劳动条件的义务。

(2)根据《合同法》的规定,合同双方当事人中任一方均应当遵守诚实信用原则,千方百计履行合同义务,如果不能履行或不能完全履行,则应当承担违约责任。承担合同义务的一方无权变更或者解除合同,但有两种情形可以例外,第一,法律规定可以变更或解除的,第二,对方同意的。从上述法律条文可以看出,合同必须履行是一般规则,合同签订后,当事人必须履行合同义务。但是,必须履行合同义务不是绝对的,在符合法律规定的情况下,可以变更或解除。劳动合同必须履行,并不是?不得变更和解除?,而是?不得‘擅自’变更和解除?,根据法律的规定或者经对方当事人的同意,合同可以变更和解除,而不是在任何情况下都?必须严格遵守?。

(3)那么,劳动者与用人单位签订劳动合同后,合同的双方当事人是否可以依照《合同法》的相关规定变更和解除劳动合同呢?

《劳动法》第三十一条规定:劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位。

第三十二条:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者报酬或提供劳动条件的。

《劳动法》明确了赋予劳动者解除劳动合同的权利,即劳动者解除劳动合同只需提前三十天通知用人单位即可。劳动者单方提出解除劳动合同的,用人单位不需向劳动者支付经济赔偿金。但劳动者因第三十二条中第二、三种情形的原因而提出解除劳动合同的,用人单位已违反《劳动合同》之规定,因此劳动者提出解除劳动关系的同时,还可以向用人单位要求支付经济赔偿金。

现时有些用人单位在与劳动者解除劳动关系时,不管是自己的原因提出与劳动者解除劳动关系,还是劳动者本人的原因提出与用人单位解除劳动关系,都让劳动者填写所谓的《辞职申请表》。很多劳动者由于法律意识淡薄,在被单位辞退时,以为填写辞职申请表只是履行一种离职手续,须不知道一旦填写这份申请表,在诉诸法律时,将会产生两种与自己不利的法律后果。其一,劳动者将丧失获得经济补偿金的权利。《劳动法》第27条规定,用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难而裁减人员的,或者经双方协商一致,由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,其标准为每工作一年支付一个月的标准工资。如果,劳动者在不了解法律后果的情况下填写了《辞职申请表》,那么,其损失将是无法弥补的。其二,劳动者无法申领失业救济金。劳动者一定不要掉进这个误区。

二、自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走工作离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任,并且擅自录用自动离职的职工的用人单位,对原用人单位造成经济损失的,应

承担连带赔偿责任。

(1)根据前面所陈述,合同签订后,当时人必须履行合同义务。但是,必须履行合同义务不是绝对的,在符合法律规定的情况下,可以变更或解除。劳动合同必须履行,并不是?不得变更和解除?,而是?不得‘擅自’变更和解除?。劳动者自动离职的行为就是擅自解除合同,依照《合同法》规定,自动离职的行为构成违约。

(2)劳动者与用人单位签订的合同未到期而自动离职,这种行为违反了劳动法关于职工辞职的有关规定,按照劳动法有关规定,劳动者辞职,应该提前30天通知用人单位,如果劳动者没有履行这一法定义务,而是采取自动离职的方式,这样,如果因此给企业造成损失,劳动者需要赔偿因其离职给企业造成的损失。

篇三:离职的分类及区别

开除,除名,辞退,辞职,自动离职 开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:(1)被判刑并入狱服刑的;(2)二次劳教被注销城市户口的;(3)留用察看期间表现仍不好的;(4)严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。

开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,5个月之内审批完毕。 除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期间,单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是:(1)职工经常旷工没有正当理由;

(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分,是一种行政处理,没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是:

(1)职工犯有规定的违纪或错误行为;(2)经过教育或行政处分仍然无效;(3)尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动,不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任,并且擅自录用自动离职的职工的用人单位,对原用人单位造成经济损失的,应承担连带赔偿责任。

这里需要提醒的是,根据有关停薪留职的文件规定,如果职工要求停薪留职,但未经用人单位批准而擅自离职的,或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定,这里讲的按自动离职处理,是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因按自动离职处理发生的争议,应按除名争议处理。

根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕45号),《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发〔1994〕48号),《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)有关规定,如果职工要求停薪留职,但未经企业批准而擅自离职的;或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定,这里讲的按自动离职处理,是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因按自动离职处理发生的争议,应按除名争议处理。

公司解雇 辞退 开除员工 裁员有哪些相同和不同

解雇、辞退、开除员工有共同的特点,即使是用人方单方解除劳动合同,但也有些许的不同之处。解雇、辞退两者根本区别不大,也可以理解为同义。而开除则是具有惩罚、处分的性质,而且要记入劳动档案中,对个人今后找工作肯定要受比较严重的影响。

《劳动法》第二十六条规定:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

解除劳动合同,如果不是在试用期期间和法定单方解除劳动关系的情况下,则应提前30天通知员工,既不允许当天提出解除劳动合同,当天就将劳动者扫地出门的情况出现,也不允许没有任何正当法定理由,就与劳动者解除劳动合同的单方解除行为。这种提前30天的通知,也同样适用于劳动者单方解除劳动合同。用人单方提前解除劳动合同,除了支付1个月工资外,还应支付按工龄计算的经济补偿金、医疗补助费等。

企业因经营不善裁员,是《劳动法》允许的行为,但法律规定了比较严格的裁员程序。 《劳动法》第二十七条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”

篇四:自动离职与解除合同的区别

自动离职与解除合同的区别

根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定,自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如,因辞职或要求解除合同未被同意,便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。

一,自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。

我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定,在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,除劳动合同法第三十八规定的情形外,劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形,给用人单位造成损失的,应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。

二,自动离职区别于用人单位解除劳动合同。

由于劳动者自动辞职后,双方劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由,实践中,用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

三,自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。

根据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商一致,

可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意达成一致意见,均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

因此,自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下,自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为,用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定,属用人单位单方解除劳动合同的行为。

篇五:辞职申请和辞职通知的区别

辞职申请书:协商解除劳动合同的意向书

往往含有“望批准”、“请领导批准”“申请批准”这一类词汇。

对于这种辞职申请,公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准,也可以不批准。如果不批准的,双方就继续履行劳动合同。

辞职申请书是劳动者按照根据《劳动法》第24条或者《劳动合同法》第36条的规定将自己想辞职的信息向用人单位进行申请,用人单位应当做出答复的一种方法。

因此,在公司收到员工的离职报告时,要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。

注意:在公司规章制度中必须规定:口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效,必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

辞职信:通知公司离职的文件

辞职信又叫辞职通知,即记载劳动者提出辞职时间、辞职原因等内容的法律文书。根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。即辞职通知送达用人单位满三十日,产生双方劳动合同解除的法律效力,无论用人单位同不同意劳动者辞职,30天后劳动者均有权要求用人单位办理解除劳动合同的手续。用通俗的话来说就是“跟你说一声,我将在三十天后离职了,你们准备工作交接和办理退工手续吧!”,用人单位没有表示异议的权利,因而也无须对辞职通知做出回复。

写明辞职的时间、原因没有其他特别约定,俗话来说就是“跟你说一下,我将在三十天后离职了,你们准备交接办退工吧”。

对于这种辞职信,公司是否批准都没有法律效力,在此辞职通知签署日起三十天后,就是劳动合同解除日。

辞职信是劳动者按照写信的方式,根据《劳动法》第31条或者《劳动合同法》第37条的规定将自己决定辞职的信息告诉用人单位的一种方法。

法理分析

从法理上讲,辞职通知是劳动者在行使形成权,形成权是指权利人以自己单方的行为,使某一法律关系效力发生变化的权利,形成权的魅力就是单方说了算。劳动者按照法律规定提前三十天书面通知用人单位,三十天期满必然发生解除劳动合同的法律效力。而辞职申请实际上是劳动者在行使请求权,请求权是指权利人要求他人为或不为一定行为的权利,至于该他人能否获得其希冀的给付,则是另一回事。

如果劳动者要辞职,提前三十天书面通知用人单位即可,没有其他条件。如果劳动者辞职时未办理工作交接或者与用人单位有其他未了的纠纷,用人单位可以通过劳动劳动仲裁或者诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此不给劳动者办理退工手续。

所以,劳动者辞职一定要分清楚《辞职通知》和《辞职申请》,不要将《辞呈信》写成《辞职申请》。

篇六:员工聘用与解聘

关于员工招聘、录用和解聘、辞退的规定

1目的

保证公司各职能岗位能及时有效的补充所需优秀人才,满足公司不断发展的需要,全人才选用机制,规范员工聘用管理。 2适应范围

公司各部门员工聘用。 3作业流程及规定

3.1本公司员工须经甄试和审核合格,方可依规定任用。

3.2本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无种族、性别、地域、户口之区别。 3.3公司招聘原则为:用人唯贤唯才、公平、公开、公正,不拘一格选拔人才。 3.4有下列情形之一者,不得聘用为本公司员工: 3.4.1曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者; 3.4.2被剥夺公民权利者; 3.4.3通缉在案未撤销者;

3.4.4受有期徒刑之宣告,尚未结案者; 3.4.5经指定医院体检不合格者;

3.4.6患有精神病或传染病(依政府规定)或吸用毒品者; 3.4.7未满16周岁者;

3.4.8与其他用人单位尚有劳动合同关系者; 3.4.9政府法律规定的其他约定情形者。

4 应聘人员面试合格后,按照公司要求报到时间到行政人事部亲自办理报到手

续、并应缴验下列证件:

4.1学历证明、职称证件、居民有效身份证;特种专技员工还需要交验相关执业

许可证或上岗证,如驾驶员须具备等同准驾驶车型《驾驶证》,等证件原件和复印件一份。(原件核对后发还,复印件留存) 4.2医院合格体检表;

4.3本人近期一寸证件照片两张;; 4.4其他指定应缴验的证明; 5试用期规定

5.1入职员工需填写《新进员工试用表》

5.1新聘员工试用期一般约定为1-3个月,其试用期薪资约为转正后工资总额的

80%(详则请参照公司薪酬管理制度)。

5.2新聘员工报到后,由行政人事部负责培训公司行政管理制度、办理考勤等手

续并出具书面通知到用人部门和相关部门。 经面试甄选合格之应聘人员,未于通知时间、地点办理报到手续者,视为拒绝接受本公司聘用。 5.3新聘员工试用满需填写填写《试用期人员转正申请表》(见附件),申请转

正,使用部门和人力资源部根据《试用人员转正考评审批表》(见附件)的情况,予以办理转正手续并正式任用。如员工在试用期内无法胜任岗位工作,公司有权随时终止对其试用,予以辞退。

5.4公司员工在试用期间,如员工感到公司与自己的期望值有较大的差距,或因

其他原因而决定离开,可直接提出辞职。

5.5员工如果在试用期内请假时间不得超过一个月,否则将被视为自动离职; 6转正后福利规定

员工予以正式任用后,享受公司提供的社会保险及其他福利。 7解聘规定

7.1有下列情形之一者,本公司可以不经预先通知而终止聘用关系,同时不给予

当事人任何经济补偿。

7.1.1在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同,致本公司误信造成损失者; 7.1.2违反劳动合同或公司规章制度经本公司认定情节重大者; 7.1.3营私舞弊,收受贿赂,严重失职,对公司造成损害者;

7.1.4对本公司各级领导者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害着;

7.1.5故意损耗本公司物品浪费公司资源,或故意泄露公司技术、经营机密者; 7.1.6无故旷工3日以上,或一年内累计旷工6日以上者; 7.1.7员工被依法追究刑事责任者; 7.1.8违反公司同一规章制度三次者;

7.1.9本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形; 8有下列情形之一的,本公司依法提前通知当事人终止合同关系。

8.1员工有病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,或不能从事公司另

行安排的工作的;

8.2员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位后,仍不能胜任工作的; 8.3公司生产、经营状况发生重大困难,或公司濒临破产或转让,征得当地劳动行政部门同意减员的;

8.4现有劳动合同期到,公司不再与其续签合同的; 8.5法律、法规规定的其他情形。 9离职办理

9.1员工因故无法继续服务时,须书面申请提出辞职并填写《员工离职申请表》,

经公司总经理核准并办理移交手续后方可离职。

9.2离职人员不能亲自办理离职手续时,须出具书面委托他人代理办理离职交接

手续,并寄回公司相关物品,其手续办理流程为:由本人填写《员工离职申请表》→部门负责人签署意见→财务部审批→行政人事部审批→总经理核准→工作移交→行政人事部存档并办理薪资结算。

9.3离职人员离职时,公司将扣除离职人员拖欠未付的公司借款、罚金、对公司

交接手续未清的赔偿金、抵押金,原承诺培训服务期未满的补偿费用等,并一并结清所有债权债务。

9.4离职人员的工资和享受福利待遇的截止日期为正式离职日期,依本公司规定

办理完离职手续后,本公司给予离职员工结清相应工资和保险。

9.5离职人员办理离职手续后,即与公司完全脱离劳动关系,公司为离职人员开

具真实的离职证明。

9.6未经申请或批准而离职,致使公司遭受损失者,公司将依法向相关机关提起

诉讼并请求赔偿。

9.7违反离职程序,或擅自离职的员工将承担由此引起的一切不良后果。 9.8公司员工离职后,按照与公司签定的保密合同履行有关保密工作,如因离职

人员原因致使公司遭受损失者,公司将依法向相关机关提起诉讼并请求赔偿。 10实施日期及解释权

10.1本规定2015年6月修订,自颁布之日起实施。 10.2本规定解释权归行政人事部,修订时亦同。

11附:相关表格 11.1《新进员工试用表》 11.2《试用期人员转正申请表》 11.3《试用人员转正考评审批表》 11.4《员工离职申请表》 11.5《招聘流程》

新进员工试用表

篇七:关于开除、除名与辞退的联系与区别

关于开除、除名与辞退的联系与区别

开除、除名与辞退之间的联系主要有两点:第一,它们都是用人单位对职工采取结束劳动关系的行政惩戒或非行政惩戒的行为;第二,从某种意义上看,开除、除名也属于辞退的范畴,可划入违纪辞退之列,均应履行解除或终止劳动合同的手续。三者之间区别主要是:

一、它们的类别、审批时效不同

开除,是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处分之一,而且是最严厉的一种处分。其处理时效为:从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。

除名,是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处理,不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定,但原则要求国有企业对犯错误职工应及时进行处理,不得无故拖延处理时间。

辞退,是适用于中华人民共和国境内所有企业的《劳动法》所规定的一种企业自主行为,即企业可根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况,依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。是与劳动者的辞职行为相对应的。依法辞退,一般包括违纪解除合同辞退、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退,以及终止合同辞退、协商解除合同辞退等五种情形。约定辞退,是指企业根据在合同中事先约定的解除合同辞退的条款所实施的法律行为。辞退既不是行政处分,也不是行政处理,而是在市场经济条件下企业一种正常的法律行为。法律对辞退没有处理时效的规定。

二、它们的适用对象及其条件不同

开除处分适用于国有企业严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:

(一)被判刑并入监服刑的;

(二)二次劳教被注销城市户口的;

(三)留用察看期间表现仍不好的;

(四)严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。

除名仅适用于国有企业无正当理由经常旷工,经教育不改,连续旷工时间超过15天,或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。

辞退则适用于中华人民共和国境内所有企业中,符合《劳动法》所规定的被解除或终止合同条件的职工,既包括违纪辞退,也包括正常辞退等情形。

三、它们的实施程序不同

开除处分,按《企业职工奖惩条例》规定,应由厂长(经理)提出,由职工代表大会讨论决定。

除名处理,《企业职工奖惩条例》没有实施程序的具体规定,但在实践中,许多企业所履行的程序是,在征求工会意见后,由厂长(经理)作出决定。

辞退,按照《工会法》第二十一条规定,企业应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

综上所述,《劳动法》关于辞退的规定相对于《企业职工奖惩条例》关于开除、除名的规定更具有可操作性。因此,无论是国有企业还是非国有企业,只要依据《劳动法》制定

完善、具体的企业规章制度,并与职工订立切实可行的劳动合同,就能把企业人力资源管理工作做的更好,从而促进企业经济效益的提高。

篇八:开除 除名 辞退的区别

开除、除名、辞退的区别

开除是企业对职工违反政策、法规、劳动纪律,违纪情节严重,给国家、企业造成重大损失,而且屡教不改,而实施的一种最严厉的行政处分。它适用于严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:(1)被判刑并入狱服刑的;(2)二次劳教被注销城市户口的;(3)留用察看期间表现仍不好的;(4)严重犯有《企业职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。

开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,5个月之内审批完毕。

除名是对职工自行脱离工作岗位,无正当理由经常旷工达到一定期限(连续旷工15天或一年内累计旷工30天)时,由企业行政采取的一种行政处理措施。 除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分,是指职工无正当理由旷工超过一定期间,单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是:(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退是企业对职工违反劳动纪律或规章制度,且构不上开除条件的一种行政处理措施。辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分,是一种行政处理,没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是:

(1)职工犯有规定的违纪或错误行为;(2)经过教育或行政处分仍然无效;(3)尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动,不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30天以书面形式通

知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任,并且擅自录用自动离职的职工的用人单位,对原用人单位造成经济损失的,应承担连带赔偿责任。 根据有关停薪留职的文件规定,如果职工要求停薪留职,但未经用人单位批准而擅自离职的,或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定,这里讲的按自动离职处理,是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因按自动离职处理发生的争议,应按除名争议处理。

解除劳动合同,如果不是在试用期期间和法定单方解除劳动关系的情况下,则应提前30天通知员工,既不允许当天提出解除劳动合同,当天就将劳动者扫地出门的情况出现,也不允许没有任何正当法定理由,就与劳动者解除劳动合同的单方解除行为。

不论是开除、除名,还是辞退,企业应注意以下几点:1、应弄清事实,取得证据;2、应对违纪职工实施教育;3、须经一定的民主程序,如开除必须召开职工大会或职代会讨论通过;4、制作相应的处理(处分)决定书并送达。另外,在给予上述处分(处理)的同时,一定要解除其劳动合同。

篇九:公务员辞职与辞退

一、辞去公职的含义和特点

所谓辞去公职,是指公务员按照自己的意愿,辞去所担任的公务员职务,解除与所在机关的任用关系的行为。也就是一般意义上讲的公务员的辞职。

公务员辞去公职,涉及以下几个方面的特点:(1)辞去公职是公务员的一项权利。劳动权是受宪法保护的每个公民的一项基本权利。从事什么职业,不从事什么职业,是公民的择业自由,是公民劳动权的当然内容。公民有权依法通过法定程序担任公务员职务,也应当有权通过法定程序不再担任公务员职务。正是因为辞去公职是公务员的一项权利,所以应当出于公务员本人的自愿,一般情况下,任何机关、团体和组织或者个人,都不能强迫公务员辞去公职。(2)辞职必须经过一定的法律程序。公民担任公务员职务必须经过法定的程序,如有的要通过公务员考试,有的要通过选举。同样,辞去公务员职务,也需要经过法定的程序。公务员作了履行公职的国家工作人员,承担了一定的管理或者服务职能,就其所处的职位而言,对国家和社会有一种责任,不能说不干就不干。因此,公务员辞去公职要有一个批准程序,未经批准,不得辞去公职,这样规定对保证公务员管理的严肃性是必要的。(3)辞去公职不是无条件、无限制的,而是附条件的、有限制的。不符合法定的条件,都不得辞去公职。

(4)辞去公职是有利益保障的。公务员辞去公职后,可以享受法定的辞职待遇。如可以按照有关规定获得各种人事关系证明,可以重新通过考试担任公务员;在辞职者担任其他机关公职时,其工龄可以连续计算。

此外,在理解辞去公职时,还需要注意它与免职、辞退的区别与联系。

1.辞去公职与免职的区别。

免职是任免机关免去公务员所担任职务的行为。免职属于公务员职务的变更,与公务员的任职相对应。辞去公职与免职的区别是:(1)辞去公职是由公务员自

愿、主动提出的;免职是任免机关单方面作出的,无需征得公务员本人的同意,而且公务员必须服从。(2)辞去公职通常是公务员因为个人的原因而提出;免职则需要有法定的事由,如退休退职、因健康原因不能坚持正常工作、离职学习超过一年等。

(3)公务员辞去公职后,与国家机关的人事行政关系解除,不再保留公务员身份;公务员被免职后,只是职务关系发生变化,公务员身份仍保留。

2.辞去公职与辞退的区别。

公务员在辞去公职和被辞退后,就解除了与所在机关的任用关系,不再保留公务员身份。它们的区别是:(1)辞去公职是由公务员自愿提出的,是公务员的权利;辞退是由公务员所在机关解除与公务员的任用关系,是机关单方面的行为,是机关的权力。(2)原因不一样。辞去公职一般是因为公务员个人原因提出的;辞退的原因是因为公务员有在年度考核中连续两年被确定为不称职等法定事由。(3)后果不同。辞去公职享受其他法定待遇,但没有辞职费;被辞退的公务员可以领取辞退费或者根据规定享受失业保险。

二、辞去公职的程序

公务员辞去公职必须遵守提出申请和获得批准两个程序:

1.提出书面申请。

公务员辞去公职,应当向任免机关提出书面申请。辞去公职意味着公务员身份的失去,涉及公务员的切身利益,因此必须慎重。申请必须以书面形式提出,这样一方面可以使公务员审慎思考,另一方面也可以使审批机关有审批的对象,并可为以后出现纠纷处理时提供证据。根据1995年人事部发布的国家公务员辞职辞退暂行规定的要求,行政机关的公务员辞职,要向所在单位提出辞职申请,填写《国家公务员

辞职申请表》,由所在单位提出意见,按照管理权限报任免机关。

2.任免机关审批。

对于公务员的辞职申请,任免机关必须认真审查。对于符合法定条件的,应当自接到申请之日起三十日内予以批准;不符合辞职条件的,也要在自接到申请之日起三十日内作出不予批准的决定。对领导成员辞去公职的申请,应当自接到申请之日起九十日内决定批准还是不批准。这里的领导成员,是指本法第105条规定的机关的领导人员,就是一个机关的领导班子成员。国家公务员暂行条例笼统规定了公务员辞职的审批期限为三个月,本法规定的领导成员辞去公职的审批期限还是三个月,非领导成员辞去公职的审批期限缩短为三十天。这样规定,既体现了对领导成员辞去公职的慎重审查,又提高了对一般公务员辞去公职审批的效率,有利于保护公务员辞职权的实现。在审批期间,公务员不得擅自离职。任免机关超过期间没有答复的,视为同意该公务员辞职。

第八十一条 公务员有下列情形之一的,不得辞去公职:

(一)未满国家规定的最低服务年限的;通过考试录用为国家公务员的最低服务年限为五年(含试用期)。

(二)在涉及国家秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的;

(三)重要公务尚未处理完毕,且须由本人继续处理的;

(四)正在接受审计、纪律审查或者涉嫌犯罪,司法程序尚未终结的;

(五)法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。

第八十二条 担任领导职务的公务员,因工作变动依照法律规定需要辞

去现任职务的,应当履行辞职手续。

担任领导职务的公务员,因个人或者其他原因,可以自愿提出辞去领导职务。领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。

领导成员应引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务,本人不提出辞职的,应当责令其辞去领导职务。

根据本条的规定,担任领导职务的公务员辞去领导职务,可以分为以下四种:

一、因公辞职

所谓因公辞职,是指担任领导职务的公务员因工作需要变动职务,依照法律或者有关规定,向任免机关提出辞去现任领导职务。因公辞职主要适用于选任制公务员,是公务员调动和交流应履行的一种正常的法律程序,体现了公务员对选举其担任领导职务机关的负责。如全国人民代表大会议事规则第三十八条规定,“全国人民代表大会会议期间,全国人民代表大会常务委员会的组成人员,中华人民共和国主席、副主席,国务院的组成人员,中央军事委员会的组成人员,最高人民法院院长和最高人民检察院检察长提出辞职的,由主席团将其辞职请求交各代表团审议后,提请大会全体会议决定;大会闭会期间提出辞职的,由委员长会议将其辞职请求提请全国人民代表大会常务委员会会议审议决定。全国人民代表大会常务委员会接受全国人民代表大会常务委员会组成人员,中华人民共和国主席、副主席,国务院总理、副总理、国务委员,中央军事委员会主席,最高人民法院院长和最高人民检察院检察长辞职的,应当报请全国人民代表大会下次会议确认。”地方各级人大和地方各级人民政府组织法第二十七条规定:“县级以上的地方各级人民代表大会常务委员会组成人员和人民政府领导人员,人民法院院长,人民检察院检察长,可以向本级人民代表大会提出辞

职,由大会决定是否接受辞职;大会闭会期间,可以向本级人民代表大会常务委员会提出辞职,由常务委员会决定是否接受辞职。常务委员会决定接受辞职后,报本级人民代表大会备案。人民检察院检察长的辞职,须报经上一级人民检察院检察长提请该级人民代表大会常务委员会批准。”“乡、民族乡、镇的人民代表大会主席、副主席,乡长、副乡长,镇长、副镇长,可以向本级人民代表大会提出辞职,由大会决定是否接受辞职。”政协的领导人员因公辞职,按照政协章程规定的程序办理。

二、自愿辞职

所谓自愿辞职,是指公务员因个人或者其他原因,自行提出辞去现任领导职务。这里的个人或者其他原因,一种情况可能是公务员自身的健康状况、工作或者专业志趣、人际关系状况、工作能力等原因,在这种情况下,公务员自愿辞职不带有追究责任的意思;另一种情况可能是公务员在工作作风、工作纪律、政治言论、道德、职务行为等方面有瑕疵或者过失,在这种情况下,自愿辞职也是自我追究责任的一种形式。自愿辞职与因公辞职的不同之处在于,因公辞职是公务员要调任其他公职,是出于组织上的安排。自愿辞职是公务员因个人或者其他原因而辞去领导职务。担任领导职务的公务员自愿辞职后,可以担任其他非领导职务,继续留在公务员队伍中。自愿辞职和因公辞职在程序上是一样的。如在国家机关中担任领导职务的公务员自愿辞职的,应当按照全国人民代表大会议事规则第三十八条或者地方各级人大和地方各级人民政府组织法第二十七条规定的程序,由同级人大及其常委会决定是否接受辞职。在党的机关担任领导职务的公务员要根据中共中央关于发布的党政领导干部选拔任用工作条例的规定,必须写出书面申请,按照公务员的管理权限报任免机关审批。任免机关应当自收到申请书之日起三个月内予以答复。

三、引咎辞职