企业员工辞职有补偿吗

篇一:员工主动辞职没有补偿金

案例回放:

大明辞职后公司不给补偿金

今年3月,大明得知自己已被列入公司的裁员名单。当时他就想:“与其公司把我裁减掉,还不如自己主动提出辞职,这样面子上好看些,对于今后求职也更为有利。”于是就填写了《辞职申请表》,并要求公司按规定支付经济补偿金。可公司批准了大明的辞职报告后,拒绝支付经济补偿金。对此,大明就向当地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁。

案例分析:

主动辞职没有经济补偿

从上述情况来看,大明当初辞职时,并不知道一份辞职报告会使他丧失获得经济补偿金的权利。

《劳动法》第27条规定,用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难而裁减人员的,或者经双方协商一致,由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,其标准为每工作一年支付一个月的标准工资。但是,如果是劳动者本人提出解除劳动合同,根据原国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条规定,用人单位可以不支付经济补偿金。

此外,主动辞职者还将无法申领失业保险金。根据国务院令第258号《失业保险条例》

第14条规定,可以领取失业保险金是“按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的;非因本人意愿中断就业的;以及已办理失业登记,并有求职要求的”失业人员。这里的“非因本人意愿中断就业”是指“终止劳动合同的,被用人单位解除劳动合同的,被用人单位开除、除名和辞退的”人员。显然,劳动者提出辞职的不属于“非因本人意愿中断就业”的范围,所以无法享受失业保险金。

补充提醒:

员工被要求写辞职报告时要谨慎

在现实生活中,鉴于员工主动辞职不能领取经济补偿金的规定,不少用人单位在与劳动者解除劳动关系时,无论何种原因都让劳动者打一份辞职报告或填写一份《辞职申请表》,并声称只是履行离职手续。而事实上是他们在给劳动者设置陷阱,因此劳动者切莫轻言辞职,以免上当受骗。

劳动者要注意的是,劳动者主动提出解除劳动合同没有经济补偿金的情况不能一概而论。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定,如果是用人单位“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;克扣或者无故拖欠劳动者工资的;拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”,迫使劳动者提出解除劳动

合同的用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金。

篇二:员工辞职要赔钱吗,辞职要赔偿吗

员工辞职要赔钱吗,辞职要赔偿吗

一般来说,求职成功后劳动合同会签3年左右(不同单位情况可能不同),但在现如今的就业环境之下,真正能在一个单位内工作到合同期满的员工其实越来越少,这里就涉及到员工辞职要赔钱吗这个问题。接下来乔布简历小编就将为大家介绍一下辞职要赔偿吗,打算辞职换工作的小伙伴可以先来了解一下情况。

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劳动合同法规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

所以合同未到期辞职也是可以的,只要提前30天通知用人单位就可以了,至于赔偿问题,一般来说是不用赔偿的,但也要视具体情况而定。

法律一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

看到这儿,大家知道员工辞职要赔钱吗,辞职要赔偿吗的答案了吗?其实是否需要赔偿是要根据具体情况来决定的!

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篇三:2016年新劳动法辞退员工补偿标准

2016年新劳动法辞退员工补偿标准

一、劳动法关于辞退补偿标准: 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、遭辞退有补偿的情况如下: 根据劳动法规规定 1、在下列情况下,用人单位可以不经通知即解除劳动合同: (1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的; (4)被依法追究了刑事责任的。 2、在下列情况下,用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人: (1)劳动者患病或者非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的 (3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外,用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。 (4)用人单位另行安排的工作的:劳动者经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外,用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。 劳动法辞职工资结算问题 根据劳动合同法 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 以上便是关于离职后工资结算问题的解答。如果大家还有什么问题的话,或者您身边的亲朋好友遇到不懂或者不明白的法律问题,可以留言给我们,我们携法会在以后的发布中为您解答。您遇到的问题就是我们要说明的问题也是大家想了解的问题。携法期待着您的留言。最后携法恭祝大家在今后的岁月里,与法律同行,拒绝法盲,用正当合理的法律手段维护我们自身的利益。 根据中华人民共和国劳动法 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的,造成员工损失的,企业承担法律责任。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金: (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (四)解除劳动合同后,未依照本法

规定给予劳动者经济补偿的。 相关阅读:试用期内辞退工资应该怎么结算? 律师回答: 根据实际情况试用期辞退工资的结算时间应该从试用期工资离职时结算。如果辞退属于违法,可要求继续上班或要求赔偿金。 提问:已过试用期被公司开除不给结算工资违法吗? 律师回答: 公司的做法不合法,您可以向劳动局投诉,要求赔偿未签订劳动合同的2倍工资,解除劳动合同的经济补偿金以及被拖欠的工资。 相关《劳动法》知识: 用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形,依据《劳动合同法》的规定,在23种情形下,用人单位需向劳动者支付经济补偿金: (一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形: 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的; 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的; 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的; 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的; 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的; 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的; 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的; 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的; 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的; 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的; 11、法律、行政法规规定的其他情形。 (二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形: 1、用人单位提出,双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的; 3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的; 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的; 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的; 6、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的; 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的; 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的; 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的; 12、法律、行政法规规定的其他情形.

篇四:企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金

公司搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金?

上海宝申理律师务所胡源生

笔者近来办理数起类似案件:

例一、某大型国企的子公司办公地点为上海普陀某处,但工厂在江苏宜兴,为了管理方便并节省成本,拟将上海办公地点迁到工厂。员工如果随迁到江苏宜兴,公司承诺:1、周一、周末提供班车,往返上海与宜兴之间;2、在宜兴提供免费套房供员工住宿;3、工资待遇不变,但社保按当地标准缴纳;4、岗位和职位不变。原在上海的数十位员工是随迁是离职,若员工选择离职,能否要求公司支付经济补偿金?

例二、上海某公司原在长宁办公,因故需迁往嘉定办公。公司提供:1、原办公地到嘉定新址的班车,每天往返;2、员工选择在嘉定新址租房的,每月补贴房租500元;3、工资待遇不变;4、岗位不变;5、每月额外补贴500元。 经查,第一例的公司是国企,员工所签的劳动合同比较规范,明确约定了办公地点了普陀某地;第二例为私企,劳动合同约定的员工办公地点为“公司办公室”,即没有约定明确的地点。这种不同的约定,与公司是否需要支付经济补偿金有没有必然的联系呢?私企认为在劳动合同中约定员工办公地点为“公司办公室”,并由此主张没有指明办公地点,公司搬迁到任何地方,仍是“公司办公室”,不违反合同约定,因此员工因公司搬迁而离职,属于主动辞职,公司可以不支付经济补偿金。我并不赞同该公司的观点,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款:??(四)工作内容和工作地点??”,“公司办公室”虽然没有指明具体地点,但是在签订合同时,公司应当是有办公室的,签订合同后,劳动者也在当时的“公司办公室”上班。因此,有理由认为所谓“公司办公室”应当是指签订合同时公司办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。公司现在从长宁搬迁到嘉定,办公地点显然已经发生变化。 办公地点发生变化,是否意味着员工能引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:??(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位

与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的??”离职并主张公司支付经济补偿金呢?这个不能一概而定,应当要综合考虑公司搬迁地点与原地点之间远近、交通情况、公司提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。

在同一公司同次搬迁、公司提供同样便利措施的情况下,也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动合同法第四十条相关规定,主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,这里头需要判断:1、客观情况是否有变化,2、变化是否重大,3、是否足以使劳动合同无法履行。例如某公司劳动合同明确约定工作地点为吴中路686弄金虹桥广场E座某室,之后搬迁至吴中路618弄某层,虽然客观情况(指工作地点)发生了变化,但在两处办公地相距不过200余米,交通方式及周围环境基本没什么变化的情况下,显然不是重大变化,肯定不足以使劳动合同无法履行。当然,距离远近也不应当成为判断的唯一标准,假设某公司从上海与太仓交界处的上海搬迁至太仓办公,即使相距非常近,但因为从上海搬迁至太仓后,但因为太仓市和上海市劳动政策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化,这可能导致“重大变化”,甚至部分员工认为:即使上述福利待遇一致甚至更高,但上海这种国际大都市工作,无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市太仓工作,因此也构成“重大变化”,这也未尝不合理。

回到例二,劳动合同关于工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利,但是公司在上海长宁办公和上海嘉定办公,社保、公积金、最低工资等待遇都是按上海市统一规定,没有什么变化,上海市区和上海郊区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别,公司还提供了相当多便利措施:每天往返班车,班车车程在合理范围,员工路途时间加工作时间并没有过份延长,且增加了补贴,对于租房员工提供补贴,这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化,在这种情况下,一般可以认为员工不能引用劳动合同法第四十条相关规定离职并要求公司支付经济补偿金。不过,有一般,也有特殊,同样不能一概而论。公司提供了班车,在长宁原上班地附件接送,但员工路途时间确实会增加一个小时左右,员工每天需要提前半个小时左右到长宁原办公地附近乘班车,推迟半小时左右到原公办地附近下车,对于上海的大部分上班族来说,应当是在可承受的合理范围,但对于特殊情况的员工,例如哺乳期的

母亲,或者每天需定时接送小孩,推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送,在这种情况下,公司搬迁就可能构成重大变化,导致劳动合同不能履行。这种情况下,员工可以离职并要求公司支付经济补偿金。因此,即使同一公司搬迁,为员工提供了相同的条件,但因为各个员工自身的具体情况不同,仍然不能一概而论,需要根据不同员工的不同情况,在合理的范围内确定。

在前例中,又出现一个新问题,前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的,这是普遍适用的吗?当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻:“一个男人与美女对坐1小时,会觉得似乎只过了1分钟;但如果让他坐在热火炉上1分钟,却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理,在上海这种国际大都市且交通拥堵的城市里,增加1个小时不会太多,对多数人来说应当是在可承受范围内;但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人,平时都是徒步十余分钟上班,现在却把公司迁到车程一个小时之外的乡下,你再说在合理的可承受范围之内,未免牵强了。

总之,公司搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金,这个问题不能一概而论,需要具体问题具体分析才行。

篇五:6.12【劳动法】员工辞职后又索要赔偿,怎么办?

【劳动法】员工辞职后又索要赔偿,怎么办?

主题描述

我们是一家劳动密集型的制造业,员工700人左右。今年,公司准备转型,其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗,经协商后他们同意辞职,但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同,现在他们反过来向公司索要补偿,说不赔偿就申请仲裁。

1、遇到类似的事情,不知道大家是怎么处理的?

2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险?

看到这个案例,脑子里首先就蹦出了“农夫和蛇”这个寓言故事,条件反射一样,然后仔细看看案例,两者确实有相似之处,此案例中的HR貌似就充当了农夫的角色,但是公平公正的讲,将此案中的三名员工比作蛇稍有不妥,案情分析需要,暂且拿来套用一下,

且勿较真

一、首先表明对此案例类似情况的观点:不冲动不滥情,坚持原则,留存证据

作为HR一定要具备风险防范意识,时刻注意留存证据,尤其对于非正常离职人员的书面资料,一定要步步为营环环相扣,无论是在程序和内容上,都要力图做到合法合规,有凭有据,绝对不能感情用事陷自己或公司于被动

二、关于如何规避防范离职风险

1、以事实为依据,以法律为准绳:要想规避风险,最安全稳妥的办法当然是依法行事,凡事在法律允许的范围内进行,同时尊重客观事实,依法制定企业内部规章制度,保证内部制度程序和内容合法,方才具备法律效力,也可在实际工作当中大胆使用作为参照系;

2、熟知劳动法律法规条款,不盲目施仁:HR和企业领导者均需对劳动法律法规熟悉,至少要知道企业在何种情况下需支付员工赔偿金、经济补偿金,在什么情况下可以无偿辞退员工,无偿辞退员工需提供什么证据(劳动合同法有明确规定,需员工过错责任方可,试用期内需提供员工不能胜任岗位的证据等,具体法条不再重复),企业过错需如何支付员工经济补偿金或赔偿金等,且需明确企业开具的带有企业印章的书面证明等材料表明企业的立场和观点,具有法律效力,一旦开具,则表明企业愿意为此承担相应的责任,比如离职证明、薪资证明等,因此,开具此类证明文件需谨慎言语实事求是,如确需开具含有一定水分的证明,则必须另行书面约定免责条款,陈述实际情况,双方签字盖章确认,以免授人以柄陷于被动;

3、离职流程要合法,手续要完备:离职分为员工主动离职和被动离职两大类情况,如属于员工主动离职,则必须有员工亲自书写的离职报告阐明属于个人主动离职,作为离职手续之一部分进行备案登记;如员工被动离职,则阐明被动离职的原因和事实理由,标注是否员工

过错导致以及过错证据,或者是否双方协商一致达成的离职意愿;无论何种形式的离职,均需按离职流程办理书面离职手续,有员工本人签名和相关负责人确认签名,以便存档;

4、不怀侥幸心理,不贪小便宜:对于因企业原因与员工协商一致离职者,企业可能会怀有一定的愧疚心理,在可以不支付经济补偿金的前提下会满足员工的要求,给予开具领取失业保险金的证明,一来是对员工非正常离职的一种心理补偿,二来是怀有侥幸心理和贪小便宜的心态,觉得反正领的失业保险金是政府的钱,企业没有什么损失,还能给员工一个顺水人情,大家好合好散,一石二鸟,而忽视了此心理背后的隐患---员工也可以以此为据对企业提起诉讼要求赔偿,最终必将导致“偷鸡不成蚀把米”的结果,毕竟法律是重证据的;

5、权衡利弊,避重就轻:对于此案例的情况,因员工不同意调岗最终经协商一致同意辞职的,企业需留存双方协商达成一致的书面材料及员工辞职报告书,如员工要求企业协作办理失业保险金领取事宜的,企业可分两种情况对待:第一是由支付员工依法应领取的失业保险金的金额,于员工办理完毕相关离职手续之日一次性支付并签订书面协议;第二是由企业开具员工不胜任工作被离职的离职证明,同时签订书面协议说明此证明系企业为帮助员工领取失业保险金而开具的虚假证明,双方签字确认以备不时之需,先小人后君子,防止员工出尔反尔;

6、做好员工关系管理,不让离职员工抱恨离开:员工选择与企业对簿公堂大多数时候不是因为差那几个钱,而是因为心里不爽,有怨气无处发泄,或对某个人的态度耿耿于怀,从而迁怒于企业,想通过让企业支付一定的金钱为代价来出一口恶气;因此,对于离职员工,尤其是非正常离职员工,HR和企业相关人员一定要做好安抚沟通工作,尽量化解员工的怨气,搞好临别关怀,并尽量为离职员工提供方便(即时结算工资、帮助推荐工作等),减少劳资纠纷的隐患;

三、针对此案例的几点建议

1、未雨绸缪,提前准备:获知员工欲提起仲裁的信息之后,立即行动着手搜集整理证据,看一旦仲裁,企业有几分胜算,是否会因此引起连锁反应引发其他员工的效仿,并将可能出现的后果书面告知企业负责人,领取处理指示,做好心理准备,尽到告知义务;

2、以和为贵,先礼后兵:既然员工尚未提起仲裁,说明事情尚有回旋的余地,还对企业有所期待,那么此时可以派出能言善辩、能使员工信服之人约谈当事人,探寻其底线和真实意图,寻求协商解决之道;同时,适当对其进行威慑,及时抓住其弱点进行心理攻势,削弱其主动优势;

3、兵来将挡水来土掩:如协商不成,员工真的提起仲裁或诉讼,目前看来企业胜诉的几率非常小,唯一的优势是可以拖延时间,延迟支付相关费用,因此,需提前告知领导和财务做好经济和心理准备,HR本人要做好应诉的实战准备;

案例说的直白点,本以为可以减少劳动补偿费用,但却因为处理不当,赔了夫人又折兵!如何在《劳动法》、《劳动合同法》及其他系列的法律法规框架下,既维护劳动者一定的合法权益,又降低企业负担,是每一个HR应担掌握的基本技能。

首先,HR必须熟练掌握劳动法律法规的相应内容。以案例来说,需了解的是《劳动合同法》中关于解除劳动合同的几种情况:

依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同情形:

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

而解除劳动合同有需要及不需要经济补偿金的情况:

一、 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,并不用提前一个月通知和支付经济补偿金。

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因劳动合同法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、单位可以解除劳动合同,需要先通知工会,并提前一个月通知劳动者或是额外支付一个月的工资后,可以解除劳动合同:但需要按工龄支付经济补偿金。

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(四)依照企业破产法规定进行重整的;

(五)生产经营发生严重困难的;

(六)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(七)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

以下情形用人单位不得按着以上七条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动者解除劳动合同,用人单位需要支付经济补偿金的情形:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因劳动合同法第二十六条第一款规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

四、有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

篇六:辞退或解除员工经济补偿金标准及计算

辞退或解除员工经济补偿金标准及计算

一、经济补偿金

员工被公司辞退,在劳动法上是属于单位解除双方的劳动合同。虽然是属于合同期满未续签合同的情况,但是如果解除劳动关系同样应该有经济补偿金,其原因劳动法苑网曾经专文叙述,需要了解者可以点击查看合同到期没续签继续工作是什么关系?。

根据一九九四年劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定,“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。”

从wUzZel叙述中可得知,他在该单位共工作了2年10个月,如果根据劳动部的这个规定,应该给予2个月工资作为补偿。如果是由上海管辖的话,根据《上海市劳动合同条例》第四十五条:“??本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算。”这样的话就可以获得3个月的工资作为补偿。

二、如何计算经济补偿金中的工资

就上海的情况来说,《上海市劳动合同条例》第四十五条中对此作了详细规定:“??工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算,劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的,按本市职工最低工资标准计算。”如果该员工在本单位工作年限未满十二个月的,仅计算所有工作月份的平均工资即可。

■企业什么情况需要支付经济补偿金

主要有以下几种情况:

一是经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

二是劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

三是劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。

■辞退职工可以不支付经济补偿的情形

如果劳动者存在过错,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同,这也叫过失性解除劳动合同。

在这种情况下,用人单位如果提出解除劳动合同,可以不支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

1.在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.严重违反用人单位的规章制度的。

3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。

■经济补偿金的计算基数

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月

工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

●试用期辞退员工赔偿问题

根据法律规定,用人单位要辞退试用期内的员工,必须是劳动者存在法定的劳动合同解除情形,比如:在试用期间被证明不符合录用条件;严重违反用人单位的规章制度;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响等等。

■案例:

●职员患病期间遭辞退获得赔偿

患了恶性肿瘤的陈小姐,在家休息和治疗期间被公司解除了劳动合同。陈小姐向法院起诉,要求公司支付相当于12个月工资的医疗补助费。日前,黄浦法院作出判决,支持陈小姐的诉请。?全文

●试用期辞退也有经济补偿

案例:某员工进入了一家物流公司上班,入职时公司口头说试用期为三个月,试用期后再与其签订正式的劳动合同,结果在第二个月末,公司觉得此员工不合适故以试用不合格为由辞退了该员工,并拒发员工工资,员工不服申诉到劳动仲裁,结果仲裁委裁令公司向员工支付了解除劳动关系的经济补偿金及50%额外经济补偿金。

●退休人员再就业后被辞退单位可不支付经济补偿

刘某原是苍山县某企业的职工,于2006年5月办理了退休手续,并享受退休待遇。2007年3月,刘某又到某房地产公司应聘做门卫,约定月工资700元。2009年8月,该房产公司认为刘某年纪大,不再胜任工作,故与刘某协商解除聘用关系。刘某同意解除聘用关系,但要求公司支付其经济补偿,单位予以拒绝,刘某遂到当地劳动争议仲裁院提起申诉。

篇七:员工未提前30天申请离职,企业是否可以扣一个月工资补偿

员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?

一、规范离职相关手续,完善员工离职管理

作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,本人根据长期工作的经验作如下解答,并与三茅的同行们共同商榷。

一、制定合理的离职管理制度

不管员工的离职是何种情况,企业都必须在相关的管理制度中给予确定,以便于具体落实、执行。

1、在编制员工离职等方面的管理制度时,必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议,这也是必要的工作前提。

2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素,并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见,并经过反复修改后最后成文;当然,随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

二、考虑员工突然离职之原因

尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请,但同时也要充分考虑员工的具体实情。

1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况,对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

2、这以上多种情况到底是员工自身的情况,还是企业的原因造成的,员工突然离职是故意的还是无助选择等。

3、这突然离职的根本原因是什么?是一般性的原因,还是个人的特殊原因?是群体性的原因,还是个别性的原因;作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

三、企业人性化管理是否到位

要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生,同时,企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化,这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见,及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

3、要分析员工突然离职的主要原因是什么?一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪,一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

总之,对于本文提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,必须分析原因、综合考虑,尽力做到人性化管理,以达到稳定员工、稳定企业的目的。

工资、违约金、赔偿损失,傻傻地分不清作者:冼武杰律师

急辞工,又见急辞工!大爷我讲急辞工都快讲吐了,记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题,当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

妖王:爷爷,你讲的太好了,简直屌炸了。

小晖晖:屌,炸了?呃,好污。

你们......好吧,所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟,跟着小晖晖学艺,却得到了本大爷的真传,我还以为是劳动法,没想到啊,本大爷还是太天真。

原来我在你们心目中,就是一代污师(肯定不是啦!),哎,妹纸笑我太天真,我笑妹纸看不穿!不穿就不穿好了,大爷还期待着呢,哈哈~

一、员工提出的离职情形有哪些?

答:有四种:

1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同(第36条);

2、员工预告式离职,即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位,可以解除劳动合同(第37条);

3、员工被迫离职,即单位有过错的情况下,也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的,员工可以提出解除劳动合同(第38条);

4、员工违法解除,即员工未按法律的规定予以解除合同(第90条)。

法条链接:

《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形?

答:员工要求即辞即走,如果单位同意,即员工提出的双方协商一致解除劳动合同,这个属于第一种离职情形;

员工要求即辞即走,如果单位不同意,员工表态不管单位批不批急辞,第二天都不会来上班,并且员工也连续几天没来上班了,这个属于员工违法解除劳动合同,即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

所以,聪明的员工,一旦你真的想即辞即走又合法的,你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形,存在的,你可以主张被迫离职,即第三种离职情形,这时,你不光可以顺利地即辞即走,你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

单位不同意员工即辞即走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,这个属于单位要求员工按预告式离职处理,即第二种离职情形。

延伸一下:

绝大多数情况下,单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢?

我估计,最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费,这个有木有啊?

据统计,90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费,特别是民企,买就不错了,你还想足额,呸,想得美,做梦!(人生已经如此艰难,就让我们愉快的拆穿。)

那么,未足额缴纳社会保险费,员工是否可以主张被迫离职呢?

据本大爷了解,绝大多数地区的司法口径(不包含深圳地区)是:劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,应予支持。

也就是说:未足额缴纳社保,不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险,支持被迫离职(法律规定的社保险种不外乎:养老、医疗、生育、失业、工伤)。

所以,员工可以看看,单位是否缴全社保种类了,没缴全的,主张被迫离职,缴全了,只是未足额的,则不能主张被迫离职,但是,员工可以跟HR谈判:明示未足额是违法的,一旦投诉到社保部门是要补缴全的,以此为由要求单位同意离职,按第一条离职情形处理。

三、员工即辞即离(第四种离职情形),单位能不能扣员工工资?

答:回答这个问题,我们需要知道,什么情况下,单位可以从员工的工资中扣钱?

这个看法条就明白的,我们就直接看下面的法条链接好了。

很显然,法律允许单位扣工资的情形,不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失,这里面并不包括即辞即离的情况。

法条链接:

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

再延伸一下:离职员工的工资何时发放?

很多单位规定:比如每月10号发放员工上月工资。那么,离职员工的工资,比如:这个月20号离职的,单位也是按照发放工资的惯例,在下个月10号,跟其他员工一起,一并发放离职员工这20天的工资,单位这样的操作是否合适?

答:这样的操作是违法的,当然,这样的操作虽然违法,但单位的确没太大的法律风险,顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

关于离职员工的工资发放时间,在各地的工资支付条例或规定里有规定,比如:深圳的规定是离职之日起三日内,广东、北京、天津、四川的规定是离职当日,江苏的规定是离职之日起两日内,浙江的规定是离职之日起五日内,上海的规定是办妥离职手续时??

四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资是什么性质?

答:劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资,实际上是约定员工违约解除合同的情况下,需要承担的违约金。

但是,我们知道,劳动合同法规定了,劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况:劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任,所以,劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同,员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

五、员工即辞即离的(第四种离职情形),单位在什么情况下能扣员工工资?

答:前面已经讲了,员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下,单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

但是,一般情况下,员工即使即辞即离,单位也很难举证证明其具体的损失情况,这就造成单位想维权困难。

所以,我建议,我们可以在劳动合同中增加这么一些条款,以利于单位的举证及后续维权:

1、乙方违法解除劳动合同的,乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为:乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失,未按照劳动合同约定承担违约责任,甲方招录乙方所支付的费用,甲方为乙方支付的培训费用,因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后,甲方寻找临时替代人员所支付的成本(如报纸广告费、招聘的场地费等);甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬;因乙方违约不再向甲方提供劳动,致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益;在乙方解除劳动合同的情形下,甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

3、属于甲方配备给乙方的公用物品,乙方在离职时应如数交还给甲方,丢失的,乙方按规定予以赔偿。 比如说,第3点,一般情况下,员工即辞即离的,都不会办理工作交接,这样,如果公司在员工在职期间,发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格,那么,单位要求员工赔偿这些物品的损失,就很容易举证了。

又比如说,第2点提到的直接经济损失为:甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧,随便找个托,员工是5000的,给托8000,一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

六、结语:

在劳动用工管理中,很多事情,其实不是单位没办法解决,而是因为单位一开始没有规范操作好来,导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

所以,聪明的单位,你要做好事前防范来,你要做到:当我想处理的时候,我就有依据可以处理,这样,处理不处理,主动权就在单位了。

比如小晖晖就深谙此道,小晖晖总是说,这人啊,长得太帅,总得带个套防身。

二、大王派我来巡山:急辞工的预防及处理办法

冼爷爷派我来打卡,说劳动关系的卡你都不打,以后别说自己是做劳动关系的。

歪,妖妖零吗?这里有人强行布置作业。

一、员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资

不能,为什么?冼爷爷回答过了,很详细。

地址给你:/lrz/13977646.html

我的名字叫红领巾,不谢!

哎呀,不知不觉,胸前的红领巾更加鲜艳了。

二、如何处理急辞工的问题?

欢迎回来,法律的问题,冼爷爷已经给大家分析过了,现在我们从HR的角度,来回答如何处理急辞工的问题。

说起急辞工,就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

第一步:发现问题

1、技术人员强行急辞工。

2、该岗位短期无人顶替。

3、公司关于急辞工的规定形同虚设,员工只要去劳动局投诉,HR就没辙了。

第二步:分析问题,找寻原因

员工强行急辞工的原因是什么?

强行急辞工=强行撕逼。

技术人员的就业范围相对要窄一些,具有行业局限性,他不一定不知道,他的现公司承载着他今后背调的大任,强行撕逼属于杀敌一个,自损八百的做法,他为何还要如此选择?

我们闭上眼睛来试想一下(为啥要闭眼睛?不要在意这些细节,这只是妖王大人的个人习惯好吗),如果你是他,你因何会强行急辞工?

看辞工单啊?不是有填离职原因吗,叫你闭眼睛,哈哈哈哈~

好吧,我不想炫耀的,是你们逼我的,看来我要召唤出我的马云爸爸了。

马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:

1、钱,没给到位;

2、心,委屈了。

辞工单过于官方,一般很难了解到员工急辞工的真正原因,这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处,多角度侧面了解他的心理动态。

其次,HR要试着和员工进行深度沟通,缓和矛盾。特别是技术类员工,思想相对单一,性格又偏内向,不懂得表达,不在沉默中死亡就在沉默中爆发,需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题,要学会在解决问题的过程中,去发现问题产生的根源,源头出了问题,你只在下游堵是堵不住的,比如:内部薪酬不公、管理简单粗暴,最终让员工伤透了心,这些都是需要我们去改善的,而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职找不到人替代?

你负责赚钱养家,我负责貌美如花。你负责技术研发,我负责给钱你花。

这两者都是一种平衡,但是,结束一段感情,我们会伤心欲绝,离开一家公司,我们却可以欢快跳槽,这是为什么?

因为前者多是唯一,后者皆有备胎。

如果技术人员这类核心岗位,你们没有人才梯队建设,没有师带徒模式做预防,难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗?

是的,我们会!

为何写了一堆制度,却依然管不住员工?

天会黑,人会变。

随着法制社会的推进,员工的法律意识不断增强,早就不是那个领导永远牛逼,员工永远傻逼的时代了。

如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工,我劝你有空多晃晃脑袋,听听里面浆糊的声音,不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

正确的急辞工法律预防打开方式,在劳动合同中添加巴拉拉魔法,开头给了你地址,冼爷爷教过了,我懒得重复。

冼爷爷:你懒的这么理直气壮,大爷我也是无言以对了。

妖王:我赶着去看《冰河世纪5》啊喂,还没写完呢,妈呀,这作业要命。

第三步:提出假设以及解决办法

虽然公司可能存在一堆管理问题,但是这些我们以后可以慢慢去完善,现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦,如何处理?

好,我们翻回题目仔细看员工说的话,算了,别翻了,反正老娘还是会再写一遍的。

员工说:我一定要走,不管你批不批准,反正第二天我不会来上班了,如果公司硬要扣我工资,我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点:

1、不管公司是否审批,员工第二天都不来上班了。

2、 如果公司扣他工资,他就去劳动局投诉。

篇八:员工辞退经济补偿金的计算方法

《员工辞退经济补偿金的计算方法》

第一条 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,单位在以下依法解除劳动合同的情形下,应支付经济补偿金: 1.经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,工作年限满6个月不满一年的,按一年的标准发放,不满6个月的按半年算;工作年限超过12年的,按12年计算。 协商解除劳动合同经济补偿公式:经济补偿金=工作年限×月工资

(月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资)

2.劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放;

因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式:

经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(医疗补助费不低于6个月的工资)

3.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的

根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放,最多不超过12个月。 劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式:经济补偿金=工作年限×月工资

(工作年限超过12年的,按12年计算)

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放。

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金公式:经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济性裁员的:根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放。

6.用人单位逾期给付经济补偿金的计算

经济补偿金 = 原经济补偿金+额外经济补偿金(额外经济补偿金=原经济补偿金×50%)

7.用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1<N<5)

第二条 《上海市劳动合同条例》规定,单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下,应支付经济补偿金: 1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放,最多不超过12个月。

2.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放,最多不超过12个月。

3.用人单位破产、解散或者被撤销的

根据工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资,不满一年的按一年的标准发放。

第三条 解除劳动合同的赔偿金的计算

1.劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算

赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算

赔偿金 = 被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

第四条 用人单位与劳动者的连带赔偿责任

1.赔偿金总额的计算公式

赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)

2.用人单位赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额×N(70%≤N≤1)

3.劳动者赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额

第五条 因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳动合同赔偿金的

1.造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算:赔偿金=应得工资收入×25%

2.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算:赔偿金=医疗费用×25%

3.造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算:赔偿金=医疗费用×25%

第六条 劳动者解除劳动合同的赔偿金的计算

1.违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

第七条 竞业禁止的补偿

补偿费标准国家没有统一规定,部分省市有地方性规定,一般为该员工离开前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的一定比例,限制期限最长不超过三年。

第八条 经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴?

按照有关规定,经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算(如果该计算结果低于最低工资标准的,以最低工资标准计算)。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长

工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条 哪些违纪行为可以合法解除劳动合同无需支付补偿金?

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3.严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

4.被依法追究刑事责任的;

5.法律、法规规定的其他情形。

第九条 不能列入经济补偿金基数的范围

1.社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

2.劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

3. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技

术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》 财税[2001]157号文中规定: 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发

[1999]178号)的有关规定,计算征收个人所得税。

《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》 财税[2001]157号文中规定: 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发

[1999]178号)的有关规定,计算征收个人所得税。

如果领取的离职补贴超过了当地上年职工平均工资3倍,,《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》国税发〔1999〕178号 中是这样规定的:

一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大,而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入,因此,对于个人取得的一次性经济补偿收入,可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12计算。

假设你们那里当地上年职工平均工资为19000元,有以下几种情况:

1、离职时拿到20000元补偿金(未超过当地上年职工平均工资3倍),你的补偿金不用纳个人所得税。

2、离职时拿到80000元补偿金(超过了当地上年职工平均工资3倍),你在该企业工作不满12年(假设为5年),你的补偿金应纳个人所得税为:

{[(80000-19000*3)/ 5(年)- 2000 ]* 15% - 125 }* 5 = 1325 元

3、离职时拿到100000元补偿金(超过了当地上年职工平均工资3倍),你在该企业工作超过12年(假设为15年),你的补偿金应纳个人所得税为:

{[(100000-19000*3)/ 12(年)- 2000 ]* 10% - 25 }* 12 = 1600 元

2011年的年平均工资为19000元,2011年9月前费用扣除标准为2000。此计算用的是原税率。2000-5000的为15%扣除数125,500-2000的为10%扣除数25。

篇九:2017年员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付

(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同,用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的,应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的,需提前三天通知劳动者,但无需支付经济补偿金;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的,用人单位取得相关证据后,可立即通知解除无固定期限劳动合同,并无需支付经济补偿金;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的,用人单位取得相关证据后,可立即通知解除无固定期限劳动合同,并无需支付经济补偿金;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位取得相关证据后,可立即通知解除无固定期限劳动合同,并无需支付经济补偿金

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,

用人单位取得相关证据后,可立即通知解除无固定期限劳动合同,并无需支付经济补偿金。

(七)劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位取得相关证据后,可立即通知解除无固定期限劳动合同,并无需支付经济补偿金。

(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,应提前30日通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月工资后,用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同,随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,应提前30日通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月工资后,用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同,随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,应提前30日通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月工资后,用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同,还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁员,但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下,和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十二)用人单位生产经营发生严重困难,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁员,但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下,和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,可以裁员,但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下,和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,需要裁减人员二